Es habitual pensar que es indistinto: dar feedback a un colaborador que ofrecerle una sugerencia. Sin embargo, las diferencias y los efectos entre una y otra práctica tienen impactos muy diferentes.
Vamos a suponer que un integrante de nuestro equipo nos pide opinión sobre su trabajo. Siguiendo con este razonamiento supongamos que nos ponemos en “modo feedback”, entonces respondemos: “en líneas generales se te ve comprometido, y orientado hacia la tarea” ¿Qué le dijimos, le aportamos una herramienta de mejora? No, simplemente lo elogiamos de un modo general e impreciso, ya que estas mismas palabras podrían aplicarse casi a cualquier tarea o circunstancia y persona.
Ahora bien, vayamos con la respuesta en la que le damos una sugerencia, podríamos responder de esta manera: “considero que podrías enriquecer tu informe si agregas tal o cual cosa o en mi opinión, la comunicación de tu equipo podría mejorar si realizaran reuniones con mayor frecuencia”.
¿Se observan ambas respuestas? La diferencia está en la forma por un lado y precisión de lo que se le dice a la persona. En ningún caso estamos diciendo, que debamos decirle qué hacer o que dejar de hacer. Pero en el caso de la sugerencia, nuestra respuesta está más enfocada a situaciones concretas, en otras palabras, es más comprometida que en el primer ejemplo.
¿Por qué frente a una consulta la sugerencia es más efectiva? Por varias razones: la primera es porque el “modo feedback” se asocia a una escena educativa, de juicio. Y difícilmente alguien pueda escuchar nuestras palabras (por más elogiosas que sean) si se considera juzgado. De ser así, automáticamente, surge una posición defensiva que instala una barrera entre ambas partes.
En cambio, de la otra manera, cuando sugerimos, hablamos de hechos objetivos, concretos, de la cosa en sí. Y esto, ya por si mismo propicia un diálogo. Por otra parte, si decimos que se abre un diálogo, suponemos un intercambio de ida y vuelta y es en este dónde se pueden producir nuevas ideas y mejoras. Por eso, cuando se nos consulta, sugerir, es más efectivo que dar feedback.
