Hasta el momento hemos escuchado y leído variados textos sobre la aplicación de Big Data (macrodatos) en los negocios a nivel comercial. La sorpresa (o no tanta) es que el concepto empieza a imbuirse en otras áreas de la organización como por ejemplo en el departamento recursos humanos.
Algo absolutamente lógico ya que se trata de un sector que en empresas con una gran plantilla maneja importantes volúmenes de datos sobre los colaboradores; que además son diversos y por eso para ser aprovechados requieren de herramientas específicas. Allí es donde viene Big Data.
De otra manera ¿Cómo saber si las prácticas de gestión y los objetivos de negocio están alineados? En el estudio “Evidence-Based HR: The Bridge Between your People and Delivering Business Strategy”: realizado por la consultora KPMG el 85% de los encuestados admitió que la función de RR.HH contribuye fuertemente a conseguir los objetivos del negocio.
Responsables del reclutamiento, la selección, evaluaciones de desempeño anuales, y muchas veces la comunicación interna, está claro que RR.HH tiene un papel fundamental tanto en el logro de la misión de la compañía como en los objetivos estratégicos.
El desafío es lograr una sinergia inter-áreas y vencer 2 de los obstáculos señalados en el citado informe: la falta de perfiles profesionales en esta área con habilidades y experiencia para el manejo de datos y la cultura corporativa. Esta última puede producir resistencias normales en cualquier proceso de cambio.
Lo interesante es que el 82% de las compañías prevé dar comienzo o incrementar el uso de Big Data en los próximos 3 años, de manera tal que los estudios predictivos avalen las decisiones de RR.HH. Esto significa que se comenzarían a desarrollar políticas basadas en hechos cuyos resultados sean mensurables.
En relación a cómo implementarlo con de manera exitosa el estudio brinda 3 tips:
1 – Sentirse a gusto con los datos: Utilizar KPIs en RR.HH basados en datos puede permitir conocer más acerca del rol de las personas en su negocio. Para hacerlo eficientemente se requerirán “científicos” especialistas en las funciones de RR.HH.
2- Mejorar el conocimiento sobre su industria: Se deben aplicar los conocimientos específicos de las necesidades del área de RR.HH de cada compañía. Para esto será necesario armar un cuadro con las preguntas específicas que dirigirán los esfuerzos analíticos hacia foco correcto.
3 – Cambiar la estructura del área: Recursos humanos deberá ser reconfigurada para trabajar en conjunto con el management de la compañía con un modelo operativo que promueva la evidencia basada en la gestión de las personas.
En una industria como la de los contact centers que en Perú, emplea a 45.000 personas, en la que la rotación es aún considerable, utilizar herramientas de Big Data en RR.HH podría convertirse en una herramienta clave. Por una parte, para comprender más sobre dicho fenómeno, identificar cuáles son los principales factores y poder aplicar dicho conocimiento en la gestión de las personas.
