Inteligencia emocional ¿podemos ayudar a nuestros colaboradores a desarrollarla?

Inteligencia emocional ¿podemos ayudar a nuestros colaboradores a desarrollarla?

Las relaciones humanas siempre son complejas, pero a algunas personas y en determinados entornos les resulta más difícil que a otras relacionarse con pares, jefes y clientes. Ahí es justamente cuando se ponen de manifiesto las herramientas que nos provee la inteligencia emocional, es decir en la manera que interactuamos con otros exista o no un conflicto de por medio.

Hay personas que naturalmente son más conciliadoras, están aquellas que tienden a confrontar –en especial si consideran tener “la razón”- otras en cambio, más reflexivas, deciden no reaccionar de inmediato. Se trata de patrones de comportamiento, aunque eso no quiere decir que siempre reaccionemos de la misma manera, sino que frente a determinados estímulos tendemos a un tipo de respuesta determinado.

Cada uno de nosotros posee un coeficiente de inteligencia emocional, que en resumidas cuentas cuanto mayor es, nos ayuda a relacionarnos mejor y también a construir una mejor calidad en nuestros vínculos.

En el Harvard Business Review, se publicó: “Como ayudar a alguien a desarrollar la inteligencia emocional”, un artículo que desalienta a todo aquel que pretenda cambiar las “desinteligencias” en otras personas. Con gran pragmatismo, Annie Mc Kee, su autora, expresa: “Es muy difícil de desarrollar (refiriéndose a la inteligencia emocional) porque estos comportamientos están ligados a patrones psicológicos y neurológicos que han sido creados a lo largo de la vida”.

Algo con lo cual estamos de acuerdo, ¿pero eso significa que no podemos cambiar o ayudar a otros a hacerlo? Afortunadamente la respuesta es sí. Podemos cambiar y también ayudar a otros a hacerlo, pero únicamente si así lo desean y dentro de las posibilidades de cada uno.

Mc Kee señala al respecto: “Primero hay que encontrar el sueño de cada uno. Si está haciendo coaching a un colaborador ayúdelo a visualizar su sueño, lo que es realmente importante en su vida. Solamente después de eso podrán abordarse los aspectos laborales que son importantes para esa persona”. Ya con la claridad del hacia dónde dirigirse, puede pedirse al colaborador que dentro de este mapa intente situar relaciones positivas con familiares, amigos y compañeros de trabajo.

Annie Mc Kee, hace hincapié en la diferencia entre el rol de coach y el del jefe; el primero ayuda a la persona a escucharse a sí misma, mientras que el segundo lo pone en posición de escuchar al otro. Son polos opuestos, y en el plan de ayudar a un colaborador a pensar en un cambio, es necesario que éste revise sus emociones al respecto, en otras palabras actuar como coach.

Cabe aclarar que actuar en el rol de coach no significa convertirse en terapeuta, sino en acompañar al otro a realizar un recorrido por su experiencia, por la manera en la que suele actuar, a buscar otros enfoques a los que usualmente realiza y así de esta manera darse la chance de elegir otras maneras de respuesta. La autora señala que la inteligencia emocional puede determinar el éxito o el fracaso tanto en la vida como en el trabajo, algo con lo que también concordamos.

En suma, llevar a cabo un cambio de cualquier índole siempre es una decisión personal, entonces sí se puede acompañar a un colaborador a preguntarse y hasta a intentar modificar aspectos vinculados con su inteligencia emocional pero solamente en el marco de su deseo de hacerlo.