Humanizando el proceso de reclutamiento y selección

Humanizando el proceso de reclutamiento y selección

En un contexto donde los indicadores económicos, culturales y sociales se ocupan eficientemente de complicar el panorama del crecimiento país, desalentar las inversiones, encarecer los costos para los empleadores, las empresas se focalizan en reducir costos.

Redefinen posiciones y perfiles e incorporan nuevas tecnologías, lo cual también implica realizar grandes inversiones, no solo por su adquisición y mantenimiento sino por el gran proceso, nada sencillo, de implementar dichas tecnologías y el posterior desarrollo de estrategias para la administración del cambio. El conocido Change Management. Aun así, los resultados continúan Stand By.

Claramente, de algo nos estamos olvidando: de comprender que la tecnología ha avanzado mucho más aceleradamente que nuestros sistemas educativos y culturales. Y nadie duda de que se trata de una muy buena inversión…Pero a esta tecnología de punta, como a la suite de cambios en la organización, no la está acompañando el capital más importante: El Capital Humano.

Se habla, y mucho, de la escasez de talentos, de personal calificado, comprometido, dispuesto a dar todo de sí mismo y bajo esa premisa, el equipo de reclutamiento y selección, dependiente del área de RR. HH, recibe cientos de CVs que presionado por el tiempo que les han indicado, leen a una velocidad inusitada, 6 segundos, para revisar un CV indicó hace poco un consultor en la red profesional LinkedIn.

El proceso de selección

Pues bien, volvamos a las fuentes…Como define la RAE los términos Reclutar y Seleccionar
Reclutar: Reunir gente para un fin determinado
Seleccionar: Acción de elegir una persona o cosa separándola de otras.

Se inicia el proceso y los candidatos “elegidos”, son contactados. No más de 2 o 3 preguntas y sin dar demasiada información, mucho menos “vender” o generar interés, les preguntamos sí pueden venir a una entrevista tal día y hora. Sí la respuesta es afirmativa, agendado. Sí dice que no…Pase el siguiente. Resultado: Asisten a la entrevista, con suerte, el 20%.  En otras palabras, sobre 100, “Reclutamos” 20.

Ahora toca” Seleccionar”. Reunimos a los 20, les comentamos las condiciones básicas, hacemos alguna dinámica de grupo, en ocasiones el archiconocido test de la lluvia, y luego, preguntamos sí hay alguna duda…Todos responden que no. Entonces entendemos que todo ha quedado muy claro y les avisamos que llamaremos a los seleccionados.

Sí la entrevista es individual, el selector leerá rápidamente el CV delante del candidato, posiblemente el número 12 en 3 horas que lleva entrevistando, y en base al grado de empatía que estableció, lo invitará o no, a un psicotécnico.

¿Con cuanta información contamos de cada uno de ellos como para “elegir o no a una persona”?
Pensemos… ¿Cuántos de los seleccionados se irán felices, entusiasmados y deseando ingresar a trabajar en esta empresa? Cuántos de ellos comentarán que “es la primera vez que siento que una empresa se interesa realmente en mí, en mis expectativas, necesidades, preferencias” …” Se nota que acá valoran verdaderamente en las personas”

Este es a grandes rasgos el cuadro de situación hacia el interior de la compañía.

Los candidatos de la actualidad

Y hacia afuera, ¿Qué opinan los candidatos? Candidatos que en un 75% pertenecen a las nuevas generaciones, con gustos, necesidades y prioridades completamente diferentes a las tradicionales…De hecho y entre tantas diferencias, ya no buscan un trabajo para toda la vida….Y además se comunican a través de las redes sociales, con lo cual cada día aumenta el número de candidatos que cuenta su “mala” experiencia en dichas redes y no tiene problema en dar el nombre de la consultora o empresa donde fue entrevistado….Tal cual hacen los clientes insatisfechos que suben incluso fotos videos, etc. Comentando su mala experiencia. (¿Y el programa Customer Experience?) Conclusión, toda la inversión publicitaria, se destroza on- line impactando en el mundo de la inmediatez, negativamente en la marca.
Frases comunes post entrevista
“El que me entrevistó no sabía para que puesto era”; “Me llamaron media hora antes para suspenderme la entrevista y no me explicaron motivos ni dieron nueva fecha”
“No pude conocer la oferta económica”; “Me hicieron en el mismo día la entrevista, el psicotécnico, los análisis clínicos y me dijeron que todo había salido bien. Al día siguiente me avisaron que se había suspendido la búsqueda”; cada vez que preguntaba por el salario, la respuesta era…Pero te interesa realmente trabajar?” “Envié correo para tener una respuesta por sí o por no pero no obtuve ninguna respuesta”

Con ese ánimo, ese grado de frustración, seguirá enviando CVs por la necesidad de encontrar trabajo, pero obviamente le resultará cada vez más difícil generar interés, mostrar sus fortalezas, transmitir entusiasmo, Etc.

¿Quién se comió el queso?
¿Son entonces los reclutadores y selectores el problema?
La respuesta es no. Ellos hacen su tarea en piloto automático, imitando al compañero más antiguo, hasta copiando sus mismas frases, pensando que por la antigüedad…Son los que saben.

Quién y cómo los capacitaron previamente, qué herramientas les dieron y cómo les hicieron la inducción necesaria para poder lograr la eficiencia que la empresa necesita.

¿Les estamos enseñando, entre otras cosas, como vender la posición? Cuáles son las características de la voz (Tono; Velocidad, Dicción) y del lenguaje (Qué decir y como preguntar y validar), ¿cuáles son los generadores de interés? ¿Conocen de las prioridades e intereses de las nuevas generaciones?  ¿Qué grado de motivación tienen al cabo de un corto tiempo trabajando robotizadamente? ¿Dirá que su empresa es un Nice place to Work?

La recomendación usted ya la adivinó leyendo esta nota. Revisemos nuestro proceso de R&S. Devolvamos el carácter de humano a nuestros recursos. Profesionalicemos a nuestros colaboradores. 


Acerca de la autora: Lisette Rencoret es directora en CCTrainning  www.cstrainning.com comuníquese: Twitter @lrencoret